Jak dzielić się wiedzą w firmie IT? cz. II – zapytaliśmy HR-owców, programistów, General Managerów i CEO

W branży IT kultura dzielenia się wiedzą jest już mocno zakorzeniona. W jaki sposób robić to efektywnie? Zapytaliśmy o to HR-owców, CEO, programistów i General Managerów polskich firm. W pierwszej części artykułu przedstawiliśmy rozwiązania wymagające budżetu szkoleniowego. Jednak to nie jedyna opcja. W drugiej części rozmawiamy o kreatywnych i bezkosztowych sposobach na dzielenie się wiedzą z pracownikami, kandydatami lub innymi organizacjami. 

1. Programista = ciągły rozwój  

Jednym z najciekawszych sposobów na dzielenie się wiedzą specjalistów IT z różnych działów jest – wzorowane na Google – wprowadzanie możliwości realizacji własnych pomysłów niezwiązanych z obsługą danego klienta lub projektu. Na tworzenie autorskich rozwiązań, aplikacji czy programów poświęcane jest np. 20% czasu pracy.

CASE: Ferajny, wewnętrzne meetupy & własne projekty

Tworzenie warunków do przepływu wiedzy w ramach i w poprzek zespołów to podstawa w naszej branży – nie tylko wspiera rozwój, ale także pozwala uczyć się na błędach, wyciągać wnioski i ustrzega przed wymyślaniem koła na nowo. W Clearcode i Piwik PRO działa kilka takich inicjatyw: mamy ferajny, czyli grupy osób, które dzielą wspólną pasję i regularnie spotykają się, aby wymieniać się wiedzą – co ważne, taką grupę może założyć każdy. Ferajny dysponują własnym budżetem i dedykowaną pulą czasu. Oprócz tego raz na kwartał organizujemy wewnętrzne mini-meetupy zwane Beer & Bacon, które od powszechnie znanej formuły odbiegają tym, że nie mają tematu przewodniego. Miesiąc przed eventem otwieramy call for papers na prelekcje – tematy, które trafią na agendę wybieramy wspólnie w głosowaniu. Zwykle mamy pełen przekrój tematów, od technicznych, po czysto hobbystyczne – dzięki temu na B&B każdy znajdzie coś dla siebie. Jest też sporo inicjatyw oddolnych, które powstają w zespołach – a z biegiem czasu adaptowane są na poziomie całej organizacji. Taką inicjatywą są u nas np. pet projecty. Są to projekty dodatkowe, nie dotyczące pracy dla klienta ani pracy nad produktem. Mamy na nie ikreślony budżet godzin. Pet projecty stanowią również okazję do pracy z osobami z innych zespołów/innej organizacji, co dodatkowo sprzyja dzieleniu się wiedzą i doświadczeniami – dodaje Marta Małecka. 

Marta Małecka, Head of HR & EB we wrocławskim software house Clearcode i jego spółce – córce Piwik PRO

 

Warto pamiętać o tym, że firmy IT z założenia tworzą. Od zera budują pewne rozwiązania, więc nowa wiedza – swoiste odkrycia – prędzej czy później pojawią się w zespole. Jak mieć pewność, że nie zostanie zaprzepaszczona na twardym dysku tylko jednego programisty i że z rozwiązania skorzysta cały zespół?

CASE: Jak projektować Objectives and Key Results

Przyznam, że obecnie nie praktykujemy rozwiązania pod tytułem: realizujemy produkt wewnętrzny w tzw. wolnym czasie. W firmie technologicznej (przynajmniej u nas) trudno o wolny czas, który nie wiązałby się ze zmianą (spadkiem) zaangażowania lub zmianą dynamiki pracy. Nasz stały projekt to rozwój platformy Move Closer lub integracje naszych narzędzi. Realizujemy to w ten sposób, że przygotowujemy listę objectives, którą chcemy dowieźć w wyznaczonym czasie wraz z key results, dzięki którym jesteśmy w stanie zmierzyć czy coś się zadziało czy nie (zgodnie z metodyką OKR). Team Leader rozkłada swój objective na poszczególne jednostki w zespole. Każdy Specjalista jest odpowiedzialny za określoną konfigurację/komponent. Dzięki temu modelowi mamy dowiezione zmiany, które możemy testować – zaś jeśli uznamy, że zastosowane rozwiązanie jest ciekawe lub powtarzalne, wówczas Team Leader wrzuca to do bazy wiedzy i informuje o tym potencjalnie zainteresowanych. Nawet jeśli penetracja tych informacji nie będzie stała na wysokim poziomie, to mamy pewność, że dane rozwiązanie będzie można zastosować w przyszłości, o ile zajdzie taka potrzeba

Mikołaj Czajkowski, Move Closer, Warszawa

2. Uczyć (się) a uczyć (kogoś)

Ponieważ “wolny czas” w firmie technologicznej – przynajmniej takiej, która nie jest Facebookiem lub Google i nie może sobie pozwolić na zatrudnienie niemalże nieograniczonej  liczby pracowników – to oksymoron, należy zastanowić się, jak wprowadzać efektywne praktyki dzielenia się wiedzą. Bo dobrze jest wykorzystywać wszelką specjalistyczną wiedzę – nie tylko programistyczną – już zatrudnionych osób. – Jeden z naszych kolegów, który do Polski przyleciał z Alaski, prowadzi dla wszystkich chętnych zajęcia z języka angielskiego – mówi Marta Małecka z Clearcode i Piwik PRO.

Poznańska spółka Netguru – zatrudniająca 400 pracowników w całej Polsce, trzykrotnie ujęta w rankingu Deloitte “Technology Fast 50 Central Europe” – prowadzi Akademię Lidera – szkolenie, które z jednej strony pomaga liderom budować wiedzę na tematy związane z zarządzaniem, a z drugiej pozwala na wymianę doświadczeń i grupowe rozwiązywanie problemów.

Kolejnym przykładem dzielenia się wiedzą wewnątrz firmy  jest konferencja Netguru Tech Talks.Właśnie ją organizujemy. Chcemy, aby to wydarzenie jak najbardziej przypominało prawdziwą konferencję TEDx. Będzie to dla zespołu nie tylko okazja, aby dowiedzieć się czegoś nowego, ale także sprawdzić się w roli prelegenta i podzielić się swoimi doświadczeniami – zapowiada Justyn Czekański z Netguru.

Warto zainwestować czas i pieniądze w wypracowanie modelu, w którym sami pracownicy wcielą się w rolę nauczających. – My prowadzimy wewnętrzne szkolenia, na których działy dzielą się wiedzą i opowiadają o tym, co robią. Dodatkowo część naszych pracowników jest wykładowcami na kursach czy studiach podyplomowych. Co jakiś czas organizujemy Blue Media Meets – wymienia Małgorzata Jurkiewicz z Blue Media. Na ostatnie z wymienionych spotkań zapraszani są trendsetterzy i najlepsi specjaliści w swojej dziedzinie – niekoniecznie programiści – na przykład Zuzanna Skalska.

CASE: By pracować (i spać) lepiej – słuchaj zespołu

Nightly jest aplikacją medyczną, która pomaga ludziom z problemami ze snem. Dlatego bardzo ważne jest dla nas, żeby cały zespół był na bieżąco z wiedzą i badaniami na temat snu. Nasz zespół naukowy regularnie prowadzi szkolenia dla wszystkich zainteresowanych osób. Już podczas rekrutacji staramy się wybierać ekspertów z różnych dziedzin. Bywa, że inne szkolenia pojawiają się spontanicznie, na zasadzie vox populi. Na takiej zasadzie szkoliliśmy się już z marketingu czy uczenia maszynowego.

Łukasz Młodyszewski, CEO Nightly

3. Senior wychowa juniora!

Zapytaliśmy, czy działalność edukacyjna ma znaczenie w pozyskiwaniu nowych pracowników. – Tak! Dzielenie się wiedzą nie tylko pozwala pracownikom zobaczyć, co dzieje się w każdym projekcie i czym się zajmujemy, lecz również zaszczepia “zajawkę” na programowanie u innych! Widzą, że dzielimy się wiedzą również “na zewnątrz”, a nasi pracownicy stają się wtedy naszymi ambasadorami – uważa Małgorzata Jurkiewicz z Blue Media. Mamy więc do czynienia z zespołem korzyści: przywiązaniem do firmy obecnych pracowników, pozyskaniem w nich ambasadorów i  uczeniem osób młodszych stażem.

A młodzi są głodni wiedzy, co potwierdzają choćby Zwolnieni z Teorii. To ogólnopolska olimpiada projektów społecznych, która poprzez platformę internetową wspiera młodych ludzi. W ciągu czterech lat działalności do realizacji prawdziwych projektów społecznych zaangażowała ich blisko 43 tys., z których skorzystało ponad 11 mln ludzi w Polsce. W organizacji kursów wspomagał ich m.in. Google, Facebook czy Oktawave. – Rozwój kompetencji cyfrowych młodych ludzi leży w interesie nas wszystkich. Technologia demokratyzuje dostęp do wiedzy, co wpływa na rodzaje zawodów i sposób pracy. Szacuje się, że w przyszłości 90% wszystkich zawodów będzie wymagało posiadania pewnych kompetencji cyfrowych – mówi Joanna Gałecka z Social Wolves, jedna z organizatorek olimpiady. Proponuje też przyjrzeć się możliwościom zorganizowania wolontariatu pracowniczego:

CASE: Mentor-uczeń

Pozyskiwanie nowych pracowników w kontekście dzielenia się wiedzą to tylko jedna z korzyści, jakie niesie ze sobą budowanie relacji mentor-uczeń. Z naszego doświadczenia wynika, że pracownicy nie tylko mogą pomóc młodym ludziom z ich wyzwaniami, ale także rozwijają nowe umiejętności, m.in.: budowanie relacji i autorytetu, kreatywne rozwiązywanie problemów, aktywne słuchanie, wrażliwość na odbiorcę czy ciągły warsztat pracy. Kolejną zaletą tego rozwiązania jest możliwość wypracowania kompromisów międzypokoleniowych w kontekście miejsca pracy, co będzie miało realne przełożenie na komunikację i budowanie relacji w firmie.

Joanna Gałecka, Social Wolves

Powyższe przykłady składają się na skuteczny Employer Branding pracodawcy, co ma bezpośrednie przełożenie na pozyskiwanie pracowników wśród najzdolniejszej młodzieży.

Chcemy być postrzegani jako wyjątkowe miejsce do rozwoju niezależnie od tego, czy ktoś przychodzi do nas jako doświadczony pracownik, czy jeszcze w trakcie studiów jako stażysta czy junior. Nowych pracowników zyskujemy np. dzięki warsztatom Netguru Code Collage – zdradza Justyn Czekański, Senior Learning & Development Specialist w Netguru.

Chcemy dbać o to, by tworzyć kulturę uczenia się i przekazywania wiedzy. Chcemy nie tylko kumulować wiedzę w firmie, ale dzielić się też nią na zewnątrz i dawać naszym pracownikom możliwość zaprezentowania ich osiągnięć szerszej publiczności – deklaruje.

4. Dzielenie się wiedzą – sztuka dla sztuki? 

Wiemy już, że dzielenie się wiedzą w IT jest z punktu widzenia potencjalnego pracownika ważne. Ale czy kluczowe? Jeśli tak, to dla kogo?

Marcin Chałotowski z Efinity: – To jeden z kilkunastu innych punktów, na które kandydaci zwracają uwagę – uważa.

Z naszego doświadczenia, możliwości rozwoju w szczególności doceniają osoby, które dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową (np. studenci) bądź wkraczają do branży, dokonując zmiany dotychczasowej ścieżki rozwoju (czyli osoby z doświadczeniem w innych branżach, które decydują się na przejście do IT) – mówi Marta Małecka, współpracująca z Piwik PRO i Clearcode, wskazując jednocześnie, że w przypadku kandydatów z bardziej okazałym doświadczeniem warunki do dzielenia się wiedzą stanowią składową całego zestawu czynników, które są przedmiotem analizy przed podjęciem decyzji o współpracy.

Łyżkę dziegciu do beczki miodu wkłada Mikołaj Czajkowski z warszawskiego Move Closer, przyznając w rozmowie:

Projekty mające na celu dzielenie się wiedzą, mają znaczenie, bo… można o nich napisać w komunikacie HR [śmiech]. Natomiast będąc w 100% szczery myślę, że nie to powinno być elementem, który decyduje o tym, czy ktoś chce dołączyć do firmy czy nie. Z prostej przyczyny: najważniejsza jest egzekucja tego obszaru oraz zaangażowanie samej jednostki. Jeśli ktoś chce się rozwijać i coś osiągnąć, to niezależnie od tego, czy kursów w firmie jest dużo czy mało, czy Team Leader poświęca im dużo czasu czy też nie, to taka jednostka znajdzie sposób na doskonalenie swoich umiejętności i firma nigdy nie stanie na przeszkodzie do rozwoju.

Jeśli jednak pracownik opowiada o szkoleniach, a na przykład od roku nie robi postępu, to powinien zastanowić się raczej nad zmianą profesji albo firmy. Moja opinia wynika oczywiście z obowiązków, jakie pełnię i opinia Leadera HR lub CTO może być odmienna – zaznacza Czajkowski.

Bo koniec końców głównym czynnikiem zadowolenia z pracy w IT – poza oczywistymi finansami, benefitami, miejscem pracy, współpracownikami – jest przecież zainteresowanie działalnością firmy i identyfikacja z jej misją. Celnie podsumowuje to założyciel aplikacji Nightly: – To chęć uczestniczenia w procesie robienia czegoś innowacyjnego, konkretnej pomocy ludziom, przyciąga do nas nowych pracowników. Dzielenie się wiedzą jest naturalne, bo sen to skomplikowany temat. Nawet szybka sonda wśród obecnych członków zespołu pokazuje, że dołączyli do Nightly ze względu na ideę stojącą za firmą, nie dla szkoleń i konferencji. Choć są miłym dodatkiem – mówi Łukasz Młodyszewski, CEO Nightly.

Mało jest branż, które na samorozwoju bazują tak bardzo, jak w przypadku programowania. I jak podkreślają doświadczeni programiści, słowo “samo-” jest tu kluczowe. Nie da się przetrwać na tym rynku bez poznawania nowych języków czy zdobywania nowych umiejętności. Jednak o swojej odpowiedzialność muszą też pamiętać firmy IT. Dzięki mądrze zaplanowanemu budżetowi, dobrze dobranych szkoleniach i dalszemu przekazywaniu tej wiedzy przez pracowników w sposób budujący utożsamianie się z firmą, koniec końców tylko zyskają. Mniej pieniędzy wydadzą m.in. dzięki dobrej atmosferze, większej efektywności i mniejszej intensywności ciągłej rekrutacji i wdrażania nowych pracowników.

Site Footer

Sliding Sidebar